Arbeitskräfteüberlassung

Arbeitskräfteüberlassung (AKÜ) liegt vor, wenn ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte für begrenzte Zeit an ein Kundenunternehmen (Beschäftiger) gegen Entgelt überlässt. Die Arbeitskräfteüberlassung ist in Österreich durch das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt und kann in jeder Branche Anwendung finden. Im deutschsprachigen Raum wird auch der Begriff Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) verwendet. 

Die Arbeitskräfteüberlassung ist durch zwei Vertragsbeziehungen geregelt. Zum einen besteht ein Arbeits-/ Dienstvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Überlasser (z.B. Ingenieurdienstleister). Zum anderen steht der Arbeitskräfteüberlasser über einen Überlassungsvertrag, z.B. dem Kollektivvertrag, in einer Beziehung mit einem Kundenunternehmen (Beschäftiger). Zwischen dem Beschäftiger und der überlassenen Arbeitskraft besteht kein Vertragsverhältnis. Im Rahmen der Arbeitskräfteüberlassung arbeitet der Arbeitnehmer für eine begrenzte Zeit beim Kundenunternehmen (Beschäftiger). Für die geleisteten Stunden entlohnt der Kunde (Beschäftiger) den Arbeitskräfteüberlasser und dieser wiederum zahlt dem Arbeitnehmer das arbeitsvertraglich vereinbarte oder kollektivvertraglich festgelegte Gehalt. Zu beachten ist, dass Überlasser nicht für einen bestimmten Leistungserfolg haften.

Entscheidend ist, dass die Arbeitsleistung der überlassenen Arbeitskraft nicht im Arbeitgeberbetrieb (beim Arbeitskräfteüberlasser), sondern im Betrieb des Beschäftigers erbracht wird. Der überlassende Arbeitnehmer ist demnach für die Überlassungsdauer in den Betrieb des Beschäftigers eingegliedert. Er unterliegt dessen Fachaufsicht und Weisungen.

Es gibt einen Kollektivvertrag für die Arbeitskräfteüberlassung, welcher u.a. überlassungsunabhängig den Mindestlohn regelt und für die überlassene Arbeitskraft Anwendung findet. Wenn allerdings im Kollektivvertrag der Branche vom Betrieb des Beschäftigers höhere Mindestlöhne oder abweichende (arbeitsrechtliche) Bestimmungen festgeschrieben sind, so gelten diese während der Überlassung auch für die überlassene Arbeitskraft. 

Arbeitskräfteüberlassung als Karrieresprungbrett und Chance für einen Wiedereinstieg in den Beruf:
Berufsanfänger haben es oft schwer, nach Abschluss des Studiums eine Anstellung zu finden. Zum einen weisen die meisten Studienabsolventen noch keine Berufserfahrung vor. Zum anderen befinden sich viele Berufseinsteiger nach Abschluss des Studiums noch in der Orientierungsphase und sind sich im Unklaren darüber, in welche Richtung sie sich beruflich entwickeln möchten. Über einen Berufseinstieg bei einer Zeitarbeitsfirma kann der Einstieg in den Wunschberuf gelingen. Projekteinsätze in verschiedenen Branchen und Fachbereichen ermöglichen Berufseinsteigern, die nötige Berufserfahrung zu sammeln und zugleich eine Idee davon zu bekommen, in welcher Fachrichtung sie sich spezialisieren möchten.

Zeitarbeit kann aber auch genauso gut als Chance begriffen werden, einen Wiedereinstieg in den Beruf zu bekommen. Dies gilt zum Beispiel für Fachkräfte, die aufgrund von Krankheit oder Elternzeit für längere Zeit nicht in ihrem Job gearbeitet haben. Ein Personaldienstleister erleichtert den Einstieg in den Berufsalltag, indem Fachkräfte ihr Fachwissen durch Projekte in verschiedenen Bereichen auffrischen und auf den neuesten Stand bringen können.

Erweiterung des beruflichen Netzwerks:
Durch die projektbasierte Arbeit bei verschiedenen Kundenunternehmen, können Leiharbeitnehmer ihr Netzwerk nachhaltig erweitern. Leistet ein Zeitarbeiter gute Arbeit und erweist sich als vertrauensvoller und kompetenter Mitarbeiter, kann ihm das Türen im Unternehmen selbst und darüber hinaus öffnen. Je mehr Kollegen und Personalentscheider einen Leiharbeitnehmer kennenlernen, umso wahrscheinlicher ist es, zu einem späteren Zeitpunkt eine Festanstellung im Unternehmen der eigenen Wahl zu erhalten.

Zeit und Mühe sparen:
Die Suche nach einem neuen Job kann oft mühsam und zeitraubend sein. Die Erstellung eines passenden CVs und eines überzeugenden Anschreibens kann viele Stunden in Anspruch nehmen. Stellt sich ein Kandidat einem Personaldienstleister vor, reicht eine Bewerbung aus. Bei den nächsten Schritten kann sich der Kandidat ganz auf den Personaldienstleister verlassen. Dieser präsentiert das Profil mehreren Kunden mit dem Ziel, den Kandidaten in ein passendes Projekt zu überlassen.

Sicherheit:
Mitarbeiter, die in der Zeitarbeit angestellt sind, erhalten in der Regel einen unbefristeten Vertrag und sind kranken-, renten-, arbeitslosen- und pflegeversichert. Auch im Krankheitsfall erhalten Angestellte bei einem Personaldienstleister eine Lohnfortzahlung. Die Rechte eines Arbeitnehmers in Zeitarbeit entsprechen somit denen eines festangestellten klassischen Arbeitnehmers. Darüber hinaus profitieren Zeitarbeiter von Kollektivverträgen, wobei sich die Höhe der Gehälter gemäß der Qualifikationen und der Berufserfahrung der Angestellten unterscheidet.

Abdeckung von Auftragsspitzen:
Auftragsspitzen, ein längerfristiger Ausfall von Mitarbeitern sowie anderweitig personelle Engpässe können kurzfristig und flexibel mit Personal abgedeckt werden. Die Suche nach passenden Fachkräften übernimmt das Personaldienstleistungsunternehmen. Zusätzlich bindet sich das Unternehmen nicht langfristig an Mitarbeiter, für die es in der Zeit nach Erledigung der Auftragsspitzen oder nach saisonal hohen Auftragslagen möglicherweise keine weitere Beschäftigung mehr gibt.

Wenig Aufwand:
Die Schaltung von Stellenanzeigen, das Führen von Vorstellungsgesprächen und die Abwicklung von Dienstverträgen kann viel Zeit in Anspruch nehmen. Unternehmen, die phasenweise über einen Personaldienstleister Fachkräfte einstellen, lagern diese Tätigkeiten an Disponenten aus und können so kurzfristig und ungebunden für zusätzliche Manpower im Unternehmen sorgen. Der Personaldienstleister übernimmt folglich die Vertragsgestaltung sowie die Kommunikation mit der HR-Abteilung vom Kunden. Wird eine passende Fachkraft gefunden, überlässt der Personaldienstleister den Zeitarbeiter mit passendem Vertrag an das Kundenunternehmen.

Transparentes Kostenmanagement:
Die Kosten für Arbeitskräfteüberlassung sind planbar, indem der Beschäftiger ausschließlich produktive Arbeitsstunden der Arbeitnehmer zahlt. Fällt ein Mitarbeiter krankheitsbedingt aus, übernimmt das Zeitarbeitsunternehmen die Lohnfortzahlung. Auch die Lohnnebenkosten werden vom Personaldienstleister finanziert.

Neue Impulse und ausgiebiges Kennenlernen:
Da viele in Arbeitskräfteüberlassung beschäftigte Arbeitnehmer bereits Einblicke in unterschiedliche Unternehmen und Branchen gewinnen konnten, können Zeitarbeitnehmer in Kundenunternehmen für neue Impulse und Ideen sorgen und damit einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung bestehender Prozesse leisten. Darüber hinaus können sich Kundenunternehmen über einen längeren Zeitraum einen Eindruck vom Arbeitsstil des Leiharbeitnehmers machen und abwägen, ob dieser auch längerfristig in Form einer Festanstellung gut in das Team passen kann.

Der Arbeitskräfteüberlasser ist der Arbeitgeber des überlassenen Arbeitnehmers und hat somit einige Aufgaben und Pflichten zu erfüllen. So muss er den Arbeitnehmer ausreichend informieren, u.a. über den Kunden, die zu verrichtende Tätigkeit, die Dauer inkl. Startpunkt der Überlassung, die Arbeitszeiten und Entlohnung. Für alle Abwicklungen im Rahmen des Dienstvertrags ist der Überlasser zuständig. Dies umfasst zum Beispiel die Erfüllung von Urlaubsansprüchen, die Entgeltzahlung nach dem geltenden Kollektivvertrag, die Entgeltfortzahlungen sowie die Ermittlung und Abfuhr der Sozialversicherungsbeiträge. Zudem muss er natürlich die gesetzlichen Pflichten, die in Österreich gelten, einhalten.

Beschäftiger aus verschiedenen Branchen nutzen die Leistung von Überlassern, um Arbeitskräfte für betriebseigene Aufgaben einzusetzen (§ 3 Abs. 3 AÜG). Damit stellt er keinen Arbeitgeber für die überlassene Arbeitskraft dar, sondern nimmt nur seine Arbeitsleistung entgegen.

Arbeitskräfteüberlassung ist in Österreich durch das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt und bedarf einer Gewerbeberechtigung. Das AÜG dient zum einen als Schutz der überlassenen Arbeitskräfte und zum anderen als Schutz der Arbeitnehmer des Beschäftigerbetriebes, den sog. Stammarbeitnehmern. Die überlassenen Arbeitskräfte sollen vor allem in arbeitsvertraglichen, arbeitnehmerschutz- und sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten geschützt werden. Die Stammbelegschaft darf durch den Einsatz der Arbeitskräfteüberlassung nicht benachteiligt werden. Folglich dürfen einerseits keine Beeinträchtigungen der Lohn- und Arbeitsbedingungen auftreten und andererseits keine Arbeitsplätze gefährdet werden. Somit wird für eine Gleichstellung und Gleichbehandlung der überlassenen Arbeitskräfte mit den Stammarbeitnehmern des Beschäftigerbetriebes gesorgt.

Es ist zu beachten, dass nicht jede Zurverfügungstellung von Arbeitskräften an Dritte Arbeitskräfteüberlassung im Sinne des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes ist.

In folgenden Fällen liegt keine Arbeitskräfteüberlassung nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz vor:

1. Wenn Beschäftiger gegenüber den überlassenen Arbeitskräften nicht weisungsbefugt (fachlich und organisatorisch) sind und es keine Eingliederung in den Beschäftigerbetrieb gibt.
2. Wenn die Arbeitskraft die Tätigkeiten überwiegend mit Werkzeug und/ oder Material des Überlassers durchführt.
3. Wenn der überlassende Arbeitgeber für den Erfolg einer Werkleistung haftet.
4. Bei der Überlassung von Arbeitskräften durch Erzeuger, Verkäufer oder Vermieter von Maschinen oder technichen Anlagen, wenn diese Arbeitskräfte als Fachkräfte zur Inbetriebnahme, Wartung oder Reparatur von tecnischen Anlagen oder Maschinen oder zur Einschulung von Arbeitnehmern des Beschäftigers erforderlich sind und der Wert der Sachleistung überwiegt.
5. Wenn die Überlassung von Arbeitskräften innerhalb einer Arbeitsgemeinschaft oder bei der betrieblichen Zusammenarbeit erfolgt.
6. Bei der vorübergehenden Überlassung von Arbeitskräften von Konzernunternehmen innerhalb eines Konzerns.
   Wenn Beschäftiger und Überlasser die gleiche Erwerbstätigkeit ausüben und die vorübergehende Überlassung maximal sechs Monate pro Kalenderjahr andauert. Hierbei sind die Zeiten nacheinander folgender
7. Überlassungen von verschiedenen Arbeitskräften zu addieren.
8. Bei der Überlassung im Rahmen der Entwicklungshilfe nach dem Entwicklungshelfergesetz.
9. Wenn die Überlassung durch den Bund, ein Land, eine Gemeinde oder im Rahmen eines öffentlichen spezifischen beruflichen Ausbildungs-, Eingliederungs- und Umschulungsprogramms veranlasst wird.
10. Wenn die Arbeitskraft dem Landarbeitsgesetz unterliegt.
11. Zudem muss auch die Arbeitsvermittlung abgegrenzt werden. Hier stellt der Vermittler lediglich den Kontakt zwischen Arbeitssuchenden und möglichen Arbeitgebern her und verpflichtet den Arbeitssuchenden nicht, dort zu arbeiten. Die beiden Parteien schließen eigenständig einen Dienstvertrag ab, wo der Vermittler nicht involviert ist. Dieser erhält ggf. lediglich eine Provision vom Kunden.

Hingegen spricht man bei der Überlassung von arbeitnehmerähnlichen Personen auch von Arbeitskräfteüberlassung, wenn dies beispielsweise über einen freien Dienstvertrag oder über einen Werkvertrag abgeschlossen wird. Von einer arbeitnehmerähnlichen Person spricht man, wenn eine Arbeitskraft im Auftrag und auf Rechnung (wirtschaftlich abhängig) tätig ist, ohne in einem Arbeitsverhältnis zu stehen.

Die Vergütung von Leiharbeitnehmern ist in § 10 des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG) geregelt. Demnach hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Gehalt für die Dauer der Überlassung. Für die Beurteilung der Angemessenheit ist das im Beschäftigerbetrieb zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt zu betrachten, das vergleichbare Arbeitnehmer für vergleichbare Tätigkeiten erhalten. Es muss das Entgelt nach dem Kollektivvertrag für den Beschäftiger mit dem Entgelt aus dem Kollektivvertrag, dem der Überlasser unterworfen ist, (Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung oder der Dienstleistung) verglichen und das höhere Gehalt herangezogen werden. 

In Österreich gibt es keine gesetzlich vorgeschriebenen zeitlichen Beschränkungen der Überlassungsdauer. In Deutschland hingegen dürfen Leiharbeiter seit der AÜG-Reform im April 2017 nur für eine Dauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten im gleichen Betrieb beschäftigt werden. Diese Regelung ist in § 1 Abs. 1b des AÜG geregelt. Abweichungen können durch Tarifverträge oder Betriebs-/Dienstvereinbarungen entstehen. Dies wird dem Leiharbeitnehmer im Vorfeld kommuniziert. 

Rein rechtlich besteht kein Unterschied zwischen Zeitarbeit, Leiharbeit und Arbeitskräfteüberlassung. Alle drei Begriffe haben die gleiche Bedeutung: Ein Arbeitnehmer (Zeitarbeiter) wird von einem Arbeitgeber (Zeitarbeitsfirma) an ein drittes Unternehmen (Beschäftiger) für einen bestimmten Zeitraum überlassen. Ein Unterscheid ergibt sich jedoch in der Konnotation der Begriffe. Der Begriff Leiharbeit wird häufig von Kritikern verwendet, die in dem Geschäftsmodell nachteilige Arbeitsbedingungen für den Zeitarbeitnehmer sehen. „Zeitarbeit“ hingegen grenzt sich davon ab und stellt ein modernes und flexibles Arbeits-/ Dienstverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den Mittelpunkt, bei dem das Zeitarbeitsunternehmen sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Kundenunternehmen Chancen bietet.

Im Gegensatz zur Arbeitskräfteüberlassung, bei der der Arbeitnehmer mit seiner Arbeitsleistung im Mittelpunkt steht, kommt es beim Werkvertrag auf die Erstellung eines „Werkes“ an. Der Auftraggeber bezahlt demnach für das Ergebnis. Beim Werkvertrag übernimmt ein Unternehmen eine Aufgabe, die mit einem eigenen Team umgesetzt wird. Folglich übernimmt das Unternehmen auch die Haftung. Der Auftraggeber hat gegenüber den Angestellten des Unternehmens keine Weisungsbefugnis. Das ist bei der Arbeitskräfteüberlassung anders. Hier folgt der Zeitarbeitnehmer den Anweisungen des Kundenunternehmens und die Vergütung erfolgt nach den zuvor vereinbarten Arbeitsstunden.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter.

Wirtschaftskammer Österreich: Arbeitskräfteüberlassung Link

Rechtsinformationssystem des Bundes: Bundesrecht konsolidiert: Gesamte Rechtsvorschrift für Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, Fassung vom 24.11.2020 Link

Wirtschaftskammer Österreich: Ausnahmen vom Arbeitskräfteüberlassungsgesetz Link

Wirtschaftslexikon Gabler: Arbeitnehmerüberlassung - Definition Link

Karrierebibel: Arbeitnehmerüberlassung: Tipps für Arbeitnehmer Link

Arbeitsagentur: Arbeitnehmerüberlassung Link

Arbeiterkammer: Leiharbeit Link

Dieser Glossarbeitrag erhebt keinen Anspruch auf Richtigkeit und Vollständigkeit. Er dient unverbindlichen Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne dar.