Active Sourcing ist eine Personalbeschaffungsmaßnahme, bei der Mitarbeiter des Recruitings aktiv nach passenden Kandidaten für eine offene Position suchen. Ziel ist es, über verschiedene Kanäle in persönlichen Kontakt mit den Kandidaten zu treten und diese für das Unternehmen zu gewinnen. Gängige Kanäle zur Kontaktaufnahme sind Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn oder auch soziale Netzwerke wie Facebook. Vom Active Sourcing abzugrenzen ist das Passive Sourcing, bei dem das Recruiting-Team beispielsweise Stellenanzeigen schaltet und eine Reaktion in Form einer Bewerbung seitens potenzieller Kandidaten hervorgerufen werden soll.
Inhaltsübersicht
- Methoden des Active Sourcings
- Vor- und Nachteile des Active Sourcings
Welche Methoden des Active Sourcings gibt es?
1. Profile Mining in Business-Netzwerken und relevanten Social-Media-Plattformen
Beim Profile Mining recherchieren Recruiter / Talent Sourcer auf Business-Netzwerken oder Social-Media-Plattformen wie XING oder LinkedIn aktiv nach Kandidaten für eine ausgeschriebene Stelle. Über die Eingabe bestimmter Jobbezeichnungen oder Hard Skills und Soft Skills können Recruiter nach bestimmten Positionen oder Fähigkeiten von Fachkräften suchen und diese anschließend über eine private Nachricht kontaktieren. Das sind aber nicht die einzigen Business-Netzwerke. Insbesondere bei der Rekrutierung internationaler Kandidaten bieten länderspezifische Business-Plattformen, wie z.B. Maimai in China, Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden.
2. Boolesche Suche
Active Sourcing kann auch über Suchmaschinen wie Google, Bing oder Yahoo betrieben werden. Dazu werden bestimmte Keywords in die Suchmaske eingegeben. Um das Suchergebnis einzugrenzen, lohnt es sich, sogenannte Boolesche Befehle zu nutzen. Die folgenden Befehle zählen zu den wichtigsten Booleschen Operatoren:
a. - (Das Minuszeichen): Mit diesem Operator können Suchergebnisse eingeschränkt werden. Wird zum Beispiel nach einem Programmierer gesucht und zugleich sollen alle Sucherergebnisse ausgeschlossen werden, bei denen es um Gaming-Programmierer geht, hilft es, ein Minuszeichen (-) ohne Leerzeichen vor das Keyword zu schreiben, das ausgeschlossen werden soll. Beispiel: programmierer - gaming
b. Anführungszeichen („...“): Wird ein Keyword in Anführungszeichen in die Suchmaske von Suchmaschinen gesetzt, suchen diese nach exakt diesem Keyword. Die Suche in Anführungszeichen bietet sich an, um Synonyme oder mehrdeutige Suchergebnisse auszuschließen. Beispiel: „SPS-Programmierer“
c. OR: Der Boolesche Operator OR wird verwendet, wenn mindestens einer der in der Suchleiste eingegebenen Begriffe gesucht wird. OR ist dabei immer großzuschreiben. Alternativ zu OR kann auch der Pipeline-Operator „|“ verwendet werden. Beispiel: Maschinenbauingenieur OR Techniker im Maschinenbau
d. Wildcard: Wird der Stern (*), auch als Asterisk bekannt, an ein Keyword angehängt, werden in Folge alle Suchergebnisse ausgegeben, die mit dem Keyword beginnen. Beispiel: *Java
3. Karriereevents
Unternehmen, die sich auf Karriereevents, Jobmessen oder Recruiting-Tagen präsentieren, haben den Vorteil gegenüber digitalen Recruiting-Methoden, dass sie potenzielle Kandidaten persönlich kennenlernen können. Durch ein persönliches Gespräch kann viel schneller eine Bindung aufgebaut werden und der Kandidat von der Position und dem Unternehmen überzeugt werden. Darüber hinaus können direkt vor Ort Voraussetzungen, Berufserfahrungen und Fähigkeiten erfragt und überprüft werden, die für die Besetzung einer Stelle relevant sind.
4. Referral Sourcing
Im Rahmen des Referral Sourcings prüfen Active Sourcer das Business-Netzwerk ihrer Angestellten, um nach potenziellen Kandidaten in bestehenden Netzwerken zu suchen. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Kontakte bereits ähnliche Qualifikationen rekrutierter Fachkräfte aufweisen, ist hoch. Da diese Methode des Active Sourcings sehr zeitaufwendig ist, gibt es bereits automatisierte Programme, die eine Vorauswahl passender Kandidaten treffen.
Vorteile
Ein wesentlicher Vorteil von Active Sourcing ergibt sich in der Kandidatenansprache. Personalverantwortliche, die Wunschkandidaten eine persönliche Nachricht hinterlassen, können die Ansprache viel individueller und maßgeschneiderter formulieren als dies eine Stellenanzeige tut. Zudem können über die direkte Ansprache auch passive Kandidaten erreicht werden, also solche, die sich nicht auf eine Stellenanzeige bewerben würden. Eine persönliche und individualisierte Kandidatenansprache kann zugleich zu einer positiven Candidate Experience beitragen und für einen ersten positiven Eindruck sorgen.
Nachteile
Nachteile können dann entstehen, wenn die Methoden des Active Sourcings nicht richtig angewendet werden. Die Suche nach den passenden Kandidaten kann in dem Fall sehr schnell sehr zeitintensiv und für das Unternehmen kostspielig werden. Nicht zu unterschätzen ist die Bedeutung der ersten Kontaktaufnahme. Wirken die Nachrichten auf Kandidaten wie Massen-texte und unprofessionell, wird der erste gute Eindruck vom Unternehmen getrübt. Auch ein fehlendes Employer Branding, das das Gesagte des Active Sourcers auf der Unternehmenswebseite nicht erneut aufgreift, macht einen schlechten Eindruck. Schließlich ist Active Sourcing auch immer mit einem hohen Rechercheaufwand verbunden, insbesondere dann, wenn die Zielgruppe sehr spezifisch ist. Gerade in einem solchen Fall macht es keinen Sinn, einfach nur gängige Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn nach passenden Kandidaten zu durchforsten. Anstatt dessen sollten sich Personalverantwortliche mit der Zielgruppe intensiv auseinandersetzen, um schließlich den passenden Recruiting-Kanal auswählen zu können.
